مشكلی است كه در ایران گریبان گیر اكثر سازمانهای دولتی و بعضی سازمانهای غیر دولتی است. مدیران در برخورد با این موضوع عكس العمل های متفاوت از خود نشان می دهند، بعضی فقط حرص می خورند، بعضی چون چاره ای نمی یابند بی تفاوت می گذرند، بعضی چاره كار را آموزش كاركنان می دانند،‌ بعضی (مدیران بی تجربه) اصلاً متوجه آن نمی شوند. آنها در سازمان خود مشكلی نمی بینند.
 بی تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف كرده اند. پس شاید بتوان بی تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: كاهش نقدینگی، یا عدم فروش كالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می توان به آن بعنوان یك عامل تخریبی در سازمان نگاه كرد. بی تفاوتی را شاید بتوان یك بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد. نگرش این چنینی به موضوع بی تفاوتی با توجه به اینكه تأثیر زیادی بر سیستمهای مختلف در سازمان، بخصوص بر تولید دارد، بسیار جای تأمل است.

سئوالی كه در اینجا مطرح می شود این است كه، چرا چنین مشكلی بوجود می آید؟ چه عواملی باعث بوجود آمدن بی تفاوتی در كاركنان خواهد شد؟ علت چیست؟
 مهمترین علل بروز بی تفاوتی در كاركنان مورد بررسی قرار گرفته

 بعضی از علل بروز بی تفاوتی در كاركنان بی توجهی مافوق به مسائل و رویدادها سازمان:
 بی توجهی از طرف مافوق دلایل مختلفی دارد از قبیل بی تفاوت بودن خود مافوق به مسائل سازمان، بی تجربه بودن مافوق، نداشتن دانش كافی، نبود معیارهای ارزشیابی و ...عدم شایسته سالاری:
 كاركنان نگاه تیزبینی به تصمیمات مدیریت در مورد خودشان دارند. بطور مثال در انتصاب همیشه یك مقایسه اجتماعی بوجود می آید. در صورت عدم انتخاب فردی شایسته، موجب بروز نارضایتی و  بی تفاوتی می گردد. شایسته سالاری در سازمانهای بیمار جایگاهی ندارد. در چنین سازمانهای ترفیعات بر اساس شایستگی افراد انجام نمی شود و معیار شایسته بودن بر تعداد بله گفتن و حرف شنوی بدون چون و چرا است.برخورد گزینشی با تخصص افراد: چه بسا افرادی كه دارای دانش و تخصص بالای هستند ولی بخاطر برخورد گزینشی و انتخابی در جایگاه پایینی قرار می گیرند و بالعكس.

عدم وجود نظارت: نظارت از جمله مواردی است كه موجب می شود پرسنل احساس كنند كه مورد توجه هستند و كارشان ارزشمند است.

عدم شناخت نیازهای كاركنان: كاركنان نیازهای متفاوتی دارند. بعضی با دریافت پول بیشتر، بعضی با پذیرفته شدن، بعضی با تشویق و ... احساس رضایت می كنند. در سازمانهایی كه بصورت سنتی اداره می شوند، مدیران فقط بدنبال تأمین نیازهای فیزیولوژیكی و ایمنی كه اولین نیاز در سلسه مراتب نیازهای آبراهام مزلو می باشد، هستند. در این سطح نیازهای اصلی و اساسی آنها مانند شكوفایی كه از جمله نیازهای روانی است، برآورده نمی شود. كاركنان درصورت عدم تأمین نیازهای اساسی شان، ابتدا احساس رضایت نمی كند و سپس بعد از تلاش برای ارضاء این نیاز و مواجه شدن با عدم توجه مدیران، منجر به از بین رفتن انگیزه در آنها و در نهایت بی تفاوتی خواهد شد. این مسأله چون به مرور بوجود می آید در كاركنان قدیمی بیشتر دیده  می شود.

توجه به بعضی از شغلها: از آفات توجه به بعضی شغلها و بی توجهی به بعضی دیگر، علاوه بر بروز بی تفاوتی، موجب عدم ثبات و ماندگاری افراد در شغلی كه تجربه انجام آن را دارند می شود. زیرا كه فرد احساس می كند اگر در قسمت دیگری مشغول بكار شود، مدیریت به او توجه بیشتر می كند و از اهمیت بیشتری برخوردار خواهد بود و در نهایت می تواند از مزایا بیشتری استفاده نماید در نتیجه به شغل فعلی خود اهمیتی قائل نخواهد شد و بدنبال راه گریزی برای انتقال به قسمت دیگری می باشد.

وجود تبعیض: تبعیض نتیجه نامطلوب تمركز قدرت در سازمان است. وجود تبعیض موجب هرز رفتن استعدادها و ضعیف شدن توانایی ها كاركنان می شود كه نتیجه نهایی آن چاپلوسی، تملق و پذیرفتن نظرات غلط مافوق است. این موضوع نیز چیزی جز كاهش انگیزه و بی تفاوتی ببار نخواهد آورد. ناگفته مشخص است كه از بین رفتن استعدادها و ضعف در توانایی ها موجب می شود تا سازمان نتواند به برنامه های پیش بینی شده خود برسد كه نتیجه آن كاهش سود خواهد بود.

وجود هرم تصمیم گیری: در سازمانهای سنتی تصمیم فقط از بالا به پایین گرفته می شود.